企业老员工管理最有效的七个办法

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一提到老员工的管理问题,脑海中总浮现这样的印象:“说不得”,“积极性不高”,“倚老卖老”,“混日子”等等。总之,老员工不好管。

但,你有没有了解一下老员工为什么要这样做。有的时候不一定是倚老卖老。或者,他觉得他的能力没有得到应有的回报;或者,他没有得到应有的机会;或者,是家里面有点不顺心的事情。而且,你获得的信息不一定完全正确。另外,你说他的方式是否适当?是否是正面坦诚布公地交谈?以帮助别人的态度,坦诚地指出问题所在,目的是维护他的利益。老同志毕竟对公司有贡献,可能累加的贡献比你要多,他觉得你不配指责他,尤其是不配当着那么多员工的面指责他。



老员工的价值

解决老员工管理问题,首先要了解老员工的职业表现,客观分析老员工的长处和不足,因地制宜地制定相应的管理策略,才能发挥老员工在企业中的重要作用。一般来说,老员工在公司的司龄较长,职业表现上具有诸多的优势。

1.拥有丰富的工作经验,技术精湛

老员工具有超强的实操技能,他们的绩效一般都高于新员工。在生产单位的一些操作工种中,一些老技术工人通常掌握着某些特殊技能甚至绝活,这些绝活是老员工在实践工作中不断摸索和总结所得,需要长久的工作积累。

2.熟悉公司员工情况,协调能力强

“部门墙”现象在诸多公司都存在,成熟规范的公司靠流程和制度的保障打破“部门墙”。在更多发展中的企业里,老员工往往比新员工更容易突破“部门墙”——他们历经公司发展,对公司的各项业务相对熟悉,当前兄弟部门的管理者或基层员工与他们曾经来自同一战壕,老员工之间合作机会多,也更加熟悉,遇到跨部门的交流与合作,也因“旧识”自然顺畅得多。

3.比较认同企业的价值观

企业文化的形成与企业发展的历史和人文积累密不可分,老员工经历企业各个阶段的变革,与企业荣辱与共,更能体会、理解、认同企业的价值观。因为他们与企业倡导的行为准则有共识和默契,在进行信息传递和协作工作时,有着新人无法比拟的高效率,从而节省了大量沟通时间。

4.熟悉公司各项资源,工作效率高

老员工在工作中,掌握了公司大量资源,包括物资资源,技术资源,人脉资源,政策资源、政府资源等,这些资源均在提升老员工的工作效率方面起着重要作用。

5.老员工对公司有较深厚的感情,职业稳定性高

在很多企业中,有些老员工走进社会开始工作就到了本单位,将自己最好的青春年华都贡献给了企业。他们从一个对工作一无所知的青年,成长为技术、管理方面的能手。企业倾注对老员工的关怀与培养,给了他们在工作中“试错”的机会,为他们的成长搭建了阶梯。他们经历了企业发展的兴衰成败,对企业的忠诚度较高。



老员工管理方法

第一,充分尊重老员工。

这种尊重不是表面的恭维或奉承,而是真正重视老员工的工作经验和想法。老员工多年经验教训积累下来的工作习惯一定是有其存在道理的。当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候,一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通,听取大家的意见,知道人家以前是怎么做的,关键要搞清楚为什么这么做。抛出自己的观点接受老员工的审核。不要觉得自己的东西是先进的,科学的,上层领导认可的就一定是合理的。

老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见,但这并不代表他们抵触新事物,拒绝改变。相反的,这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”,前期多沟通,多修改,达成协同一致,总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。而且,这样达成的一致,在后期制度落地和任务执行的过程中,老员工会起到非常积极的推动作用。

第二,树立优秀老员工的榜样文化

积极向上的团队文化,对一支军队来讲,是在战场上取得胜利的重要保障;对一个企业而言,则决定了这个企业在市场上的综合竞争能力。缺乏老员工的企业缺乏文化沉淀,而缺乏文化沉淀的企业,必定缺乏应对各种环境的知识和经验,危机四伏。老员工在日常工作中的一举一动,起着榜样的作用,无论是正面还是负面,时刻影响着企业的生存环境,影响着其他的员工。

第三,设计多通路职业晋升通道

企业关注老员工,关键是要让老员工不断增值,让他们感受到企业更多的关注与培养。除此之外,企业还应关注老员工的职业发展期望,避免千军万马过独木桥,应设计除管理通路以外的其他晋升通道,如研究类、销售类、生产类等多技能类晋升通道,为老员工“量体裁衣”,帮助他们在企业中获得最佳职业发展。

第四,建立老员工危机系统

在很多企业中,“老员工病”严重,具体表现是老员工倚老卖老,工作效率低下,又不服从管理。分析“老员工病”的缘由是因为老员工缺乏危机感,企业安排老员工退出的成本较高,因此老员工自我认为退出风险为零。为了杜绝“老员工病”在企业蔓延,笔者认为公司可以建立一些针对老员工的危机系统,如在同一业务体系中,组建业务小组,由老员工担任业务组长,小组之间就工作任务进行定期的较量,公司公布业绩排名,给予优秀者奖励,对末位者给予公开批评。

第五,健全企业接班人制度、岗位轮换制度

很多企业发展到一定阶段之后出现一种现象,众多关键岗位和管理岗位被一些老资格员工把持,不但阻碍新进人员的晋升,而且无形中增加企业的用人风险,甚至出现老员工集体“绑架”企业的现象。造成这种后果的原因就在于,企业在发展过程中过分依赖某些个人的能力,而不注意对后续人才的培养。对此,笔者建议企业应该未雨绸缪,随时注意接班人的培养,在一些关键岗位始终保持足够的人力资源储备;建立岗位轮换制度,避免核心技能和关键岗位长时间掌握在个别人手里;人力资源部门要保持对人才市场的持续关注,以便随时能够找到企业需要的替换者。

第六,搭建完善的管理机制

回顾国内外企业引进职业经理的案例,我们发现管理机制的健全与否,是植入职业经理人成败的关键。诸多国外百强企业进驻中国,首先将它们成功的管理体系进行拷贝。有了这套用人的机制,不管是谁来任职都会按照管理体系的要求运作,管理是透明的,显性的。也就是说企业是靠机制成功,而不是靠某个“英雄”成功的。而很多发展中的民营企业,管理制度是企业摸索出来的,管理机制不健全,只有少数元老级的人知道企业管理的深浅和规律,在这种情况下,引入职业经理人的成活率比较低。

第七,体现老员工在企业中的特殊价值

企业支付的薪酬总额体现了对员工贡献价值的一种认可和肯定;员工选择企业并愿意留在企业工作,与是否获得一份满意的经济回报直接相关。因此,企业认可老员工的价值,就要在薪酬上给予老员工一定的倾斜。在国企中,通常设定“年功工资”鼓励员工在企业长期工作。在民营企业中,通常设定“长期贡献奖”,每当员工达到一定工作期限时,一次性支付作为其工作贡献的奖励。在一些日韩企业中,在考虑对绩效结果相同且同岗位的新老员工加薪时,优先考虑老员工,并会设定“总经理特别奖”激励那些为企业做出突出贡献的老员工。

总之,管理好老员工,企业应充分肯定老员工以往为企业的发展所做的突出贡献,同时对阻碍企业发展的老员工也不能任之、放之。企业应从大局出发,提升老员工价值,树立老员工榜样,发挥老员工作用。


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